MSDM (Ringkasan Bab 1)

Nama  : Ridha Rachmawati

NPM   : 25217153

Kelas   : 4EB10

VCLASS MSDM – RINGKASAN BAB I

Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu manajemen sumber daya manusia sebenarnya juga dilakukan. Tonggak  sejarah  yang  teramat penting  dalam menandai  diperlukannya  sumber  daya  manusia  adalah timbulnya Revolusi  Industri di  Inggris. Salah satu dampak Revolusi Industri tersebut adalah makin banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak dalam bidang perekonomian (industri, perdagangan, pertambangan).

Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM). Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan MSDM sebagai ‘Part of the process that helps the organization achieve its objectives’. Terdapat 5 fungsi utama MSDM yaitu:

1.      Perencanaan SDM.

2.      Staffing (rekrutmen dan seleksi)

3.      Penilaian kinerja.

4.      Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja.

5.      Pencapaian efektifitas hubungan kerja.

Tujuan MSDM sebenarnya bervariasi menurut konteks organisasi. Tujuan MSDM menurut (Schuler et al) memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

·         Memperbaiki tingkat produktifitas

·         Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

·         Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu pendekatan yang spesifik. (Guest) menyatakan adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu: Employee Influence, Human resource flow, Rewards systems, Work systems. Empat fokus kebijakan MSDM tersebut dapat dipahami sebagai strategi dalam mempengaruhi pekerja guna mengarahkannya pada tujuan organisasi. Lalu kegiatan MSDM terdiri dari empat proses generik yaitu: Selection, Appraisal, Rewards, Development. Seorang manajer SDM paling tidak harus menguasasi empat kegiatan mendasar tersebut.

Tidak ada teori dalam MSDM, namun demikian di belakangnya berdiri sejumlah teori dari berbagai disiplin ilmu. MSDM bersifat multidisipliner. Oleh karena itu dibelakang MSDM dapat dijumpai disiplin ilmu ekonomi manajemen, psikologi, hukum, sosial, sejarah, serta hubungan industrial.

Referensi: 

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.

Recruitment Process

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-5

Recruitment Process

A.    Definisi Rekrutmen

Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah rekrutmen, seleksi, dan orientasi yang dilakukan oleh perusahaan. Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi.

B.     Isu Stratejik dalam Rekrutmen

Ada 3 isu stratejik dalam rekrutmen menurut (Schuler & Jackson 2006) :

1)      Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.

2)      Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif.

3)      Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.

C.    Kriteria Dasar dalam Menentukan Karyawan

Secara mendasar proses rekrutmen untuk menjalankan bidang tertentu membutuhkan beberapa aspek penting, yaitu:

1.      Capability: Fokus pada kemampuan dasar yang wajib dimiliki untuk menjalankan sebuah bidang pekerjaan.

2.      Creativity: Ditujukan dalam proses penyelesaian suatu masalah.

3.  Capacity: Untuk mencari tahu kemampuan seseorang dalam menyelesaikan masalah apakah bisa lebih cepat atau sebaliknya.

4.      Character: Menilai karakter seorang calon karyawan membutuhkan proses Myers Briggs Type Indicator (MBTI) yang mana nanti bisa memperlihatkan watak dasar pada kondisi biasa ataupun saat tertekan.

D.    Sumber dan Metode Rekrutmen

Sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. Sedangkan metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online.

Sumber dan metode rekrutmen terdiri dari dua, yakni sumber dan metode rekrutmen internal dan eksternal.

Sumber dan Metode Rekrutmen Internal menurut (Schuler & Jackson 2006) :

Sumber Internal:

-          Promosi

-          Transfer

-          Penarikan Kembali (Rehire)

Metode Internal:

-          Pengumuman Lowongan Jabatan (Job Posting)

-          Persediaan Bakat (Talent Inventory)

Sumber dan Metode Rekrutmen Eksternal :

Sumber Eksternal (Mondy 2008) :

-          Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan

-          Akademi dan Universitas

-          Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja

-          Mantan Karyawan

-          Pengangguran

-          Wirausahawan

Metode Eksternal (Schuler & Jackson 2006) :

-          Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (write-ins)

-          Rekomendasi karyawan

-          Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen

-          Lembaga pendidikan

Lalu ada Metode Rekrutmen Online, yaitu:

1). Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang yang pekerjaan utamanya menjalankan proses rekrutmen melalui Internet, disebut juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter)

2). Bursa kerja vitual (virtual job fair):Metode perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar.

3). Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada jabatan-jabatan tetentu.

4). Weblogs  

5). Situs Web Ketenagakerjaan Umum

E.     Hambatan dan Tantangan Rekrutmen :

1.      Rencana Stratejik dan Sumber Daya Manusia

2.      Kebiasaan Perekrut

3.      Kondisi Lingkungan

4.      Persyaratan Kerja

5.      Biaya

 

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006. Human Resource Management, International Perspective. Mason: Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed,. Boston: McGraw-Hill.

 

Job Analysis dan Desain Pekerjaan

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-4

Job Analysis dan Desain Pekerjaan

A.    Job Analysis

Analisis Jabatan (Job Analysis) memiliki peran yang sangat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan, dalam rangka menempatkan karyawan pada pekerjaan yang tepat. Analisis jabatan menurut Edwin Flippo dalam Hasibuan (1994) adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.

Ø  Jabatan vs Posisi

Suatu Jabatan terdiri dari sekelompok tugas yang harus dilaksanakan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Contoh: jabatan presiden dalam satu negara (Suatu jabatan yang diduduki oleh satu orang), dan operator penginpputan data di sebuah perusahaan (Suatu jabatan yang diduduki oleh banyak orang)

Posisi adalah kumpulan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh satu orang; ada satu posisi untuk setiap orang dalam suatu organisasi.

Ø Tiga dokumen yang dihasilkan dari proses analisis jabatan: (1) Deskripsi jabatan, (2) Spesifikasi Jabatan, (3) Standar Kinerja Jabatan.

Ø Metode Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan: Wawancara, Kuesioner, Observasi, Log (catatan) Pemegang Jabatan, Kombinasi.  

Elemen Analisis Jabatan :

(1)   Job Description, suatu catatan yang sistematis mengenai tugas maupun tanggung jawab pada jabatan tertentu.

(2)   Job Specification, salah satu persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pekerja yang akan menduduki suatu jabatan.

Manfaat Job Analysis :

(1)   Sebagai masukan penting bagi fungsifungsi MSDM lainnya seperti rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja, manajemen karir, kompensasi, dsb.

(2)   Sebagai bagian penting dalam perancangan sistem organisasi secara keseluruhan, misalnya untuk pembagian departemen, aliran kerja, serta untuk mendesain ulang jabatan itu sendiri.

Hubungan Analisis Jabatan dengan Fungsi MSDM :

- Penyediaan Staf: Proses staffing akan kacau jika rekruter tidak mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan berbagai jabatan.

- Pelatihan dan Pengembangan: Informasi deskripsi jabatan berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

- Penilaian Kinerja: Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi jabatan mereka.

- Kompensasi: Perlu diketahui nilai relatif jabatan tertentu bagi organisasi kompensasi finansial yang layak bisa ditetapkan untuk jabatan tersebut.

- Keselamatan dan Kesehatan: Informasi yang diperolah dari analisis jabatan juga berguna untuk mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan yang mungkin terjadi.

- Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan: Deskripsi jabatan bisa memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat agar promosi, transfer, atau demosi karyawan bisa diputuskan secara obyektif.

- Pertimbangan Legal: Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik bermanfaat untuk menunjang lagalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.

(3)   Desain Jabatan

Desain jabatan adalah rancangan mengenai tugas-tugas dan tanggungjawab suatu jabatan yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan karakteristik orang yang akan menjalankan jabatan tersebut.

Unsur-unsur Desain Jabatan :

- Unsur Organisasional (Pendekatan mekanistik, Alur kerja, Kebiasaan kerja, Ergonomika)

- Unsur Lingkungan (Kemampuan dan ketersediaan karyawan, Ekspektasi sosial dan budaya)

- Unsur Keperilakuan (Variasi Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi, Umpan Balik)

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006. Human Resource Management, International Perspective. Mason: Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed. Boston: McGraw-Hill.

Perencanaan SDM

 Nama             : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-3

Perencanaan SDM

I.       Pengertian perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008).

II.    Tujuan perencanaan SDM

Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing- masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya.

Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen:

1.  Peramalan kebutuhan (requirement forecast)
2. Peramalan ketersediaan (availability forecast)

Gambar: R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu diperhatikan, yakni:

Faktor Eksternal: Faktor ekonomi nasional dan industri, Faktor sosial politik dan hukum, Faktor teknologi, Faktor pesaing

Faktor Internal: Rencana strategik dan rencana operasional, Faktor bisnis baru, Faktor keterbukaan

Faktor Ketenagaankerjaan: Pensiun, Pengunduran diri, Pemberhentian (PHK), Kematian, Promosi/Kenaikan pangkat)

Internal supply of labour: Audit SDM, Renacana suksesi, Bagan penggantian

External supply of labour: Kebutuhan eksternal, Analisis pasar tenaga kerja, Sikap masyarakat, Demografi.

III.       Hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran dan manajemen keuangan

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

1.      Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.

2.      Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.

3.      Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.

IV.       Peramalan (Forecasting) SDM

        Forecasting SDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang. Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan.

Jenis-jenis Peramalan:

1.      Peramalan Ekonomi (Economic Forecast)

Peramalan ini membahas siklus bisnis dengan prediksi tingkat inflasi tersedianya uang, dana yang diperlukan untuk pembangunan perumahan dan indikator perencanaan lainnya.

2.      Peramalan Teknologi (Technological Forecast)

Peramalan ini memahami tingkat kemajuan teknologi yang bisa meluncurkan produk baru yang menarik yang memerlukan pabrik dan peralatan yang baru.

3.      Peramalan Permintaan (Demand Forecast)

Peramalan ini juga bisa disebut dengan peramalan penjualan yang menjadi pengendali produksi, kapasitas dan juga sistem penjadwalan dan menjadi input untuk merencanakan keuangan, pemasaran, dan sumber daya manusia.

Metode-metode peramalan:

1)      Metode Kualitatif:

·         Metode Delphi

·         Jury of Executive Opinion

·         Sales Force Composite

·         Consumer Market Survey

2)      Metode Kuantitatif:

·         Simple Average

·         Moving Average

·         Weighted Moving Average

·         Expontial Smoothing

·         Regresi Linier

·         Regresi non Linier

·         Box Jenkis

3)      Metode Causal:

·         Korelasi-Regresi

·         Econometire Model

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006. Human Resource Management, International Perspective. Mason: Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed. Boston: McGraw-Hill.