Analisis Perbandingan Kode Etik Profesi Akuntansi Publik dengan Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)

Kode etik merupakan aturan atau tata cara dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Memahami etika yang baik dalam lingkup pekerjaan adalah hal yang penting, etika profesi merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk dipahami oleh pekerja profesional. Tujuannya adalah untuk bertindak lebih profesional saat bekerja. Sebelum menganalisis perbandingan antara Kode Etik Profesi Akuntansi Publik dengan Kode Etik Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), berikut penjelasan kode etik dari Profesi Akuntansi Publik dan Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK).

Dalam Kode Etik Profesi Akuntansi Publik yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia ada 5 prinsip dasar etika untuk Anggota, yaitu :

1.      Integritas, yaitu bersikap lugas dan jujur dalam semua hubungan profesional dan bisnis

2.   Objektivitas, yaitu tidak mengompromikan pertimbangan profesional atau bisnis karena adanya bias, benturan kepentingan, atau pengaruh yang tidak semestinya dari pihak lain.

3.      Kompetensi dan Kehati-hatian Profesional, yaitu untuk:

(i)            Mencapai dan mempertahankan pengetahuan dan keahlian profesional pada level yang disyaratkan untuk memastikan bahwa klien atau organisasi tempatnya bekerja memperoleh jasa profesional yang kompeten, berdasarkan standar profesional dan standar teknis terkini serta ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku; dan

(ii)    Bertindak sungguh-sungguh dan sesuai dengan standar profesional dan standar teknis yang berlaku.

4.   Kerahasiaan, yaitu menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh dari hasil hubungan profesional dan bisnis.

5.   Perilaku Profesional, yaitu mematuhi peraturan perundang-undangan yang 25 berlaku dan menghindari perilaku apapun yang diketahui oleh Anggota 26 mungkin akan mendiskreditkan profesi Anggota.

Sedangkan Kode Etik Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) yang di dalamnya terdapat 5 Nilai-Nilai Dasar, yaitu :

1.  Integritas merupakan kesatuan antara pola pikir, perasaan, ucapan, dan perilaku yang selaras dengan hati nurani dan norma yang berlaku di Komisi.

2.   Sinergi adalah kesesuaian pemikiran dan cara pandang terhadap masalah pemberantasan korupsi dari pelaku-pelaku atau elemen-elemen organisasi yang berbeda.

3.  Keadilan adalah memberikan perlakuan dan kesempatan yang sama terhadap setiap manusia.

4.    Profesionalisme merupakan kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsi secara baik yang membutuhkan adanya pengetahuan, keahlian, dan perilaku seseorang dalam bidang tertentu yang ditekuninya berdasarkan keilmuan dan pengalamannya.

5.   Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggerakkan dan memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan serta keberanian untuk mengambil keputusan tepat pada waktunya yang dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut saya dilihat dari pengertian Kode Etik Profesi Akuntansi Publik dan Kode Etik Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) itu berbeda dan perbandingan dari Kode Etik Profesi Akuntansi Publik dengan Kode Etik Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) yaitu,

Profesi Akuntansi Publik lebih menjunjung tinggi pada profesionalismenya walaupun pada kode etik KPK sama-sama menjunjung tinggi pada nilai dasar profesionalisme, dimana dari kelima dasar kode etik Profesi Akuntansi Publik yaitu (Integritas, Objektivitas, Kompetensi dan Kehati-hatian Profesional, Kerahasiaan, Perilaku Profesional) mungkin seorang Anggota menghadapi suatu situasi ketika mematuhi salah satu prinsip dasar etika, akan bertentangan dengan mematuhi satu atau lebih prinsip dasar etika lainnya. Seorang Anggota mungkin akan berkonsultasi dengan pihak dalam kantor, asosiasi profesi, ataupun penasihat hukum. Akan tetapi hal seperti itu tidak membebaskan Anggota dari tanggung jawabnya, maka dari itu terjadi sebuah konflik seorang Anggota harus bisa mempertimbangkan tanggung jawabnya dengan menggunakan kode etik profesionalisme nya dan tanggung jawab Anggota tidak hanya terbatas pada kepentingan klien individu atau organisasi tempatnya bekerja, tetapi juga bagi kepentingan publik.

Sedangkan kode etik Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) atas kelima nilai dasar tersebut terkandung serangkaian Pedoman Perilaku untuk menjadi acuan bagi seluruh Insan Komisi dalam berpikir, bertutur, bersikap, dan berperilaku guna menjaga citra, harkat, dan martabat Komisi Pemberantasan Korupsi.

Kode Etik Profesi Akuntansi Publik diatur oleh  Dewan Pengurus Institut Akuntan Publik Indonesia No. 4 Tahun 2020, sedangkan  Kode Etik Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) diatur oleh Dewan Pengawa Komisi Pemberantasan Korupsi Republik Indonesia No. 01 Tahun 2020

Kesimpulannya kode etik Profesi Akuntansi Publik dan kode etik Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) yaitu berbeda dari tiap pengertian dan tujuan dari prinsip atau nilai-nilai dasarnya. Akan tetapi kode etik tersebut sama-sama memiliki satu tujuan yaitu untuk menjunjung tinggi martabat profesi, menjaga dan memelihara kesejahteraan para anggota, meningkatkan pengabdian anggota profesi, dan meningkatkan mutu profesi serta untuk meningkatkan organisasi profesi.

 

REFERENSI :

(http://iapi.or.id/) last accessed March, 25 2021

(https://www.kpk.go.id/) last accessed March, 25 2021

ARTIKEL AUDIT FORENSIK

TUGAS AUDIT FORENSIK

Corruption Perception Index (CPI)

Covid-19 membuat Negara-negara mengalami sebuah krisis, tidak hanya krisis kesehatan dan ekonomi, tetapi juga krisis korupsi dan demokrasi. Negara-negara dengan tingkat korupsi yang tinggi terbukti sangat gagap dalam menangani pandemi. Sedangkan negara yang relatif bersih dari korupsi juga harus menghadapi situasi resesi ekonomi dan kemungkinan pembatasan sejumlah partisipasi publik dalam ruang demokrasi.

Transparency International (TI) merilis Corruption Perception Index (CPI) untuk tahun pengukuran 2020. CPI Indonesia tahun 2020 berada di skor 37/100. Skor ini turun 3 poin dari tahun 2019 lalu yang berada pada skor 40/100. Dan berada di peringkat 102 dari 180 negara yang disurvei. Sebelumnya, Indonesia berada di posisi 85. Penilaian CPI ini didasarkan pada skor, dimana skor 0 berarti sangat korup dan skor 100 sangat bersih.

Menurut Sekretaris Jenderal Transparency International Indonesia, J. Danang Widoyoko, turunnya CPI Indonesia tahun 2020 ini membuktikan bahwa sejumlah kebijakan yang hanya bertumpu pada kacamata ekonomi dan investasi tanpa mengindahkan faktor integritas hanya akan memicu terjadinya korupsi, termasuk dalam hal penanganan pandemi Covid-19 saat ini. Ada 3 indikator yang menyebabkan Indonesia mengalami stagnasi yaitu World Economic Forum EOS, Bertelsmann Foundation Transform, dan Economist Intelligence Unit Country Ratings. Hanya ada satu indikator yang membaik di tahun 2020 yaitu World Justice Project atau Rule of Law Index yang naik dua poin. 

Global Corruption Barometer (GCB)

Sejak diluncurkan pada tahun 2003, Global Corruption Barometer (GCB) telah mensurvei pengalaman masyarakat sehari-hari dalam menghadapi korupsi di seluruh dunia. Global Corruption Barometer (GCB) - Asia adalah salah satu survei terbesar dan paling mendetail tentang pandangan dan pengalaman orang tentang korupsi dan penyuapan di Asia. Dilakukan antara Maret 2019 dan September 2020 di 17 negara dunia, termasuk Indonesia. Responden yang terlibat kurang lebih 20 ribu penduduk berusia 18 tahun ke atas. Untuk Indonesia menggunakan sampel sebanyak 1.000 orang. Komposisi responden di Indonesia terdiri dari 50,3% perempuan dan 49,7% laki-laki serta persentase kelompok usia terbanyak 38,2% dalam rentang usia 26-35 tahun.

Hasil survei The Global Corruption Barometer (GCB) Asia menemukan 49% responden mengaku korupsi di Indonesia meningkat dalam setahun terakhir. Hanya 15% yang menilainya turun. Sementara 33% lainnya menilainya sama, dan survei Indonesia sebagai Negara dengan kasus korupsi, nepotisme, dan pemerasan paling buruk dalam 3 besar Negara di Asia. Untuk kasus nepotisme, Indonesia berada di peringkat kedua setelah India. Peringkat ketiga diraih oleh Tiongkok. 36 persen responden di Indonesia mengaku harus punya kenalan saat mengakses layanan publik.

Bribe Payers Index (BPI)

Bribe Payers Index merupakan hasil survei yang dilakukan secara berkala oleh Transparency International yang dilakukan terhadap 28 negara yang kumulatif berperan signifikan terhadap perekonomian dunia.

Hasilnya menempatkan Indonesia sebagai peringkat keempat terbawah negara yang paling banyak melakukan suap dalam transaksi bisnis. Responden dari survei ini adalah pelaku bisnis dari 28 negara terpilih dan melibatkan 3.016 responden. Menurut survei, perusahaan Indonesia cenderung memberi suap untuk keperluan bisnis. Sektor yang paling terpengaruh dalam suap menyuap ini adalah layanan sektor public, property, pertambangan dan migas. Indonesia mencatat skor BPI 7,1 dibawah Rusia, Tiongkok, dan Meksiko.

Political and Economic Risk Consultancy (PERC)

PERC membuat serangkaian laporan risiko di negara-negara Asia, memberikan perhatian khusus pada variabel sosial-politik penting seperti korupsi, risiko hak kekayaan intelektual, kualitas tenaga kerja, dan kekuatan dan kelemahan sistemik lainnya dari masing-masing negara Asia.

Sejak awal, PERC secara konsisten menempatkan Singapura sebagai negara dengan tingkat korupsi terendah dari 16 negara yang disurvei. Pada 2018, Singapura meraih skor 1,90, terendah di antara negara-negara yang disurvei. Sedangkan Indonesia meraih skor 7,57 tertinggi ke-3 setelah Vietnam.

Global Competitiveness Index (GCI)

Peringkat daya saing Indonesia dalam laporan Global Competitiveness Index (GCI) 2019 yang baru dirilis World Economic Forum (WEF) turun ke posisi 50 dari posisi 45 pada tahun lalu. Indeks Daya Saing Global Indonesia dilaporkan sebesar 64.629 Score pada 2019. Rekor ini turun dibanding sebelumnya yaitu 64.935 Score untuk 2018.

Ada beberapa komponen GCI Indonesia merosot, yaitu komponen tertinggi dari penurunan GCI adalah adopsi teknologi informasi dan komunikasi (TIK) menjadi 55,4. Penurunan selanjutnya terdapat pada komponen kesehatan sebesar 0,9 poin menjadi 70,8. Komponen lain yang juga menurun terdapat pada pasar produk sebesar 0,3 poin, serta keterampilan dan pasar tenaga kerja sebesar 0,1 poin.

Berdasarkan daftar tersebut, Indonesia makin tertinggal jauh dari Singapura yang menempati posisi pertama. Demikian pula dari Malaysia dan Thailand yang sebenarnya juga turun masing-masing dua peringkat tetapi mash diposisi 27 dan 40. Akan tetapi kekuatan Indonesia adalah dari sisi market size dan stabilitas makro ekonomi dengan nilai masing-masing 82,4 dan 90.

 

REFERENSI

www.indonesia.go.id (Last Accessed March, 19 2021)

www.cpib.gov.sg (Last Accessed March, 19 2021)

www.transparency.org (Last Accessed March, 19 2021)

editornews.pikiran-rakyat.com (Last Accessed March, 19 2021)

databoks.katadata.co.id (Last Accessed March, 19 2021)

Audit SDM

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-14

Audit SDM

Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM memberikan umpan balik mengenai seberapa baik para manajer menjalankan tugas- tugas yang terkait dengan pengelolaan SDM.

Ruang lingkup Audit SDM dibagi menjadi 3 kelompok :

a)   Penarikan/rekrutmen SDM yang dimulai dari proses perencanaan hingga proses seleksi dan penempatan

b)      Peneglolaan/pemberdayaan SDM

c)      Pemberhentian/PHK

Audit SDM mencakup:

-        Audit Strategi Perusahaan

Memahami strategi perusahaan sangat penting bagi manajemen SDM, karena MSDM bisa dikatakan ‘efektif’ hanya jika mampu berkontribusi bagi tercapainya sasaran stratejik perusahaan.

-       Audit Fungsi SDM

Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.

-       Audit Kepatuhan Manajerial

Menilai sejauh mana kepatuhan para manajer dalam melaksanakan berbagai kebijakan dan prosedur SDM. Audit ini juga bisa memperbaiki citra dan kontribusi departemen SDM bagi perusahaan.

-       Audit Kepuasan Karyawan

Untuk mengetahui seberapa baik kebutuhan karyawan telah terpenuhi, tim audit mengumpulkan data dari para karyawan.

Pendekatan Audit SDM

Untuk mengevaluasi aktivitas SDM dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan riset, antara lain :

1.   Pendekatan komparatif, pendekatan ini menggunakan perusahaan lain menjadi model, dan sering digunakan untuk membandingkan ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gai.

2.      Pendekatan otoritas pihak luar

3.   Pendekatan statistik, catatan yang ada tim audit menghasilkan standar statistic terhadap aktivitas dan program SDM yang dievaluasi.

4.  Pendekatan kepatuhan, meninjau praktik-praktik masa lalu untuk menentukan apakah tindakan tersebut mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan.

5.  Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan, yaitu membandingkan hasil kegiatan personalia dengan tujuan yang telah ditetapkan.

6.     Riset terapan, digunkaan untuk mengevaluasi aktivitas SDM.

Metode Riset SDM

-          Wawancara

-          Survei

-          Analisis historis

-          Informasi eksternal

-          Eksperimen SDM

-          Audit internasional

Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer Lini, Manajer SDM, yang formatnya terdiri atas :

Judul, Daftar Isi, Ringkasan dan kesimpukan, Masalah-masalah pokok, Kesimpulan dan saran, Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan), Sumber data, dan Lampiran yang dianggap penting.

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed. Boston: McGraw-Hill.

Serikat Pekerja dan Hubungan Industrial

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-13

Serikat Pekerja dan Hubungan Industrial

Kehadiran serikat pekerja (union) secara signifikan mengubah beberapa aktivitas sumber daya manusia. Tanpa serikat pekerja, perusahaan bebas untuk membuat keputusan unilateral (unilateral decisions) menyangkut gaji, jam kerja, dan kondisi-kondisi kerja.

Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008) :

·         Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.

·    Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.

·       Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial.

·    Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.

·  Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.

Serikat pekerja meningkatkan keselamatan pekerjaan terutama melalui pembatasan suplai tenaga kerja, mengendalikan out put dan projek yang menghasilkan pekerjaan.

Alasan Karyawan Masuk Serikat Pekerja :

-  Tidak puas pada manajemen dalam hal, (Kompensasi, Keamanan Jabatan, Sikap manajemen)

-          Mencari saluran sosial

-          Peluang untuk menjadi pemimpinan

-          Dipaksa rekan kerja

Dampak Serikat Pekerja Terhadap Manajemen yaitu Serikat Pekerja mengakibatkan erosi signifikan otoritas pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan karyawan.

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah.

Sarana Hubungan Industrial:

(-) Serikat pekerja/serikat buruh          (-) Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

(-) Organisasi Pengusaha                     (-) Peraturan Perusahaan

(-) Lembaga kerja sama bipatrit          (-) Perjanjian Kerja Bersama

(-) Lembaga kerja sama tripatrit   (-) Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan serikat pekerja. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat. Saat ini sudah terdapat undang-undang yang mengaturnya yakni UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Fungsi Serikat Buruh :

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Peraturan Perusahaan, Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat (Hak dan kewajiban pengusaha, Hak dan kewajiban pekerja/buruh, Syarat kerja, Tata tertib perusahaan, Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan).

Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan. Masa berlaku perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun.

Penutupan Perusahaan (lock out) tindakan dan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan. Lock out dilarang dilakukan pada perusahaan- perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut Pen.Menaker No. Per 03/Men/ 1996 pasal 1 ayat d adalah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan izin Panitia daerah atau Panitia Pusat. Alasan dilaksanakannya PHK adalah (1) karena Undang-Undang, (2) karena keinginan perusahaan, (3) karena keinginan karyawan, (4) pensiun, (5) kontrak kerja berakhir, kesehatan karyawan, dan meninggal dunia, (6) perusahaan dilikuidasi.

 

Referensi

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

Undang-Undang dan Peraturan-Peraturan Ketenagakerjaan Republik Indonesia

  

Kepuasan Kerja

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-12

Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja (job satisfaction) diciptakan sebaik–baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.

·       Kepuasan dalam pekerjaan

Kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perilakuan, peralatan, dan prestasi dan suasana lingkungan kerja yang baik.

·       Kepuasan di luar pekerjaan

Kepuasan kerja yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya.

·       Kepuasan kerja kombinasi

Kepuasan kerja yang dicerminkan oleh emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Faktor – faktor yang memengaruhi kepuasan karyawan :

(-) Balas jasa yang adil dan layak,

(-) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

(-) Berat-ringannya pekerjaan,

(-) Suasana dan lingkungan pekerjaan,

(-) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,

(-) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,

(-) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Kepuasan kerja memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik, dan sebaliknya. Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah.

Referensi

Hasibuan, Malayu,S.P.,Drs.2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

 

Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-11

Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial

Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya, meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.

Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela

Ø  Tunjangan Pribadi:

·         Rancangan Kesehatan

·         Rancangan Perawatan Gigi

Ø  Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:

·         Cuti

·         Hari Libur

·         Rekening Perencanaan Hidup

·         Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja

Ø  Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:

·         401(k)Plan

·         Rancangan Pembelian Saham

·         Rancangan Pensiun

Ø  Perlindungan Penghasilan dan Aset:

·         Asuransi Jiwa Kelompok

·         Asuransi Kecelakaan Perjalanan

·         Asuransi Perawatan Jangka Panjang

Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.

Kompensasi Nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi: Jabatan itu sendiri dan Lingkungan kerja. Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.

Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat 5 dimensi jabatan:

-Variasi keterampilan (skill variety)                -Otonomi (Autonomy)

-Identitas tugas (task identity)                         -Umpan balik (feedback)

-Signifikansi tugas (task significance)

Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini :

·         Kebijakan yang Baik

·         Manajer yang Berkemampuan

·         Karyawan yang Kompeten

·         Rekan Kerja yang Bersahabat

·         Simbol Status yang Pantas

·         Kondisi Kerja

 

Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-10

Kompensasi

Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi para karyawan. Pentingnya Kompensasi dalam Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan

Kompensasi dikelompokkan menjadi:

- Kompensasi finansial langsung, meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

- Kompensasi finansial tidak langsung, meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.

- Kompensasi nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.

Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:

- Faktor Eksternal (Pasar Tenaga Kerja, Tarif, Produktivitas, Biaya Hidup, Serikat Pekerja, Pemerintah beserta Peraturan-Pertaurannya, Kondisi Perekonomian Nasional)

- Faktor Internal (Kemampuan untuk Membayar, Strategi Bisnis Perusahaan, Evaluasi Pekerjaan dan Penilaian Kinerja, Karyawan Perusahaan)

Survei kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan- perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.

Organisasi-organisasi menggunakan survei untuk dua alasan dasar:

- Mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja.

- Mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur kompensasi.

Organisasi-organisasi besar secara rutin melaksanakan survei kompensasi yang biasanya menunjukkan gaji rendah, tinggi, dan rata-rata untuk posisi tertentu. Kesulitan utama dalam melaksanakan survei kompensasi adalah menentukan jabatan-jabatan yang sebanding. Karena memperoleh data untuk seluruh jabatan dalam organisasi bisa jadi tidak mungkin, survei kompensasi seringkali hanya menggunakan jabatan acuan.

Metode Pemberian Kompensasi, biaya tenaga kerja terdiri dari gaji pokok dan tunjangan-tunjangan:

1.      Tarif Dasar

2.      Tunjangan-tunjangan

3.      Upah Insentif

4.      Bonus Perorangan

5.      Bonus Kelompok

Sistem pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai berikut:

- Sistem upah menurut waktu, besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu, atau per bulan. Contohnya apabila seorang tukang bangunan dalam satu hari diberikan kompensasi sebesar Rp. 50.000 maka jika bekerja selama 10 kali, tukang tersebut diberi kompensasi sebesar Rp. 500.000

- Sistem upah menurut satuan hasil, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misalnya upah pemetik daun teh dihitung per kilogram.

- Sistem upah borongan, pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun rumah, dll.

- Sistem upah bonus, pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk memberi intensif agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi.

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.