Job Analysis dan Desain Pekerjaan

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-4

Job Analysis dan Desain Pekerjaan

A.    Job Analysis

Analisis Jabatan (Job Analysis) memiliki peran yang sangat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan, dalam rangka menempatkan karyawan pada pekerjaan yang tepat. Analisis jabatan menurut Edwin Flippo dalam Hasibuan (1994) adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.

Ø  Jabatan vs Posisi

Suatu Jabatan terdiri dari sekelompok tugas yang harus dilaksanakan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Contoh: jabatan presiden dalam satu negara (Suatu jabatan yang diduduki oleh satu orang), dan operator penginpputan data di sebuah perusahaan (Suatu jabatan yang diduduki oleh banyak orang)

Posisi adalah kumpulan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh satu orang; ada satu posisi untuk setiap orang dalam suatu organisasi.

Ø Tiga dokumen yang dihasilkan dari proses analisis jabatan: (1) Deskripsi jabatan, (2) Spesifikasi Jabatan, (3) Standar Kinerja Jabatan.

Ø Metode Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan: Wawancara, Kuesioner, Observasi, Log (catatan) Pemegang Jabatan, Kombinasi.  

Elemen Analisis Jabatan :

(1)   Job Description, suatu catatan yang sistematis mengenai tugas maupun tanggung jawab pada jabatan tertentu.

(2)   Job Specification, salah satu persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pekerja yang akan menduduki suatu jabatan.

Manfaat Job Analysis :

(1)   Sebagai masukan penting bagi fungsifungsi MSDM lainnya seperti rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja, manajemen karir, kompensasi, dsb.

(2)   Sebagai bagian penting dalam perancangan sistem organisasi secara keseluruhan, misalnya untuk pembagian departemen, aliran kerja, serta untuk mendesain ulang jabatan itu sendiri.

Hubungan Analisis Jabatan dengan Fungsi MSDM :

- Penyediaan Staf: Proses staffing akan kacau jika rekruter tidak mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan berbagai jabatan.

- Pelatihan dan Pengembangan: Informasi deskripsi jabatan berguna untuk mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

- Penilaian Kinerja: Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi jabatan mereka.

- Kompensasi: Perlu diketahui nilai relatif jabatan tertentu bagi organisasi kompensasi finansial yang layak bisa ditetapkan untuk jabatan tersebut.

- Keselamatan dan Kesehatan: Informasi yang diperolah dari analisis jabatan juga berguna untuk mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan yang mungkin terjadi.

- Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan: Deskripsi jabatan bisa memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat agar promosi, transfer, atau demosi karyawan bisa diputuskan secara obyektif.

- Pertimbangan Legal: Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik bermanfaat untuk menunjang lagalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.

(3)   Desain Jabatan

Desain jabatan adalah rancangan mengenai tugas-tugas dan tanggungjawab suatu jabatan yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan karakteristik orang yang akan menjalankan jabatan tersebut.

Unsur-unsur Desain Jabatan :

- Unsur Organisasional (Pendekatan mekanistik, Alur kerja, Kebiasaan kerja, Ergonomika)

- Unsur Lingkungan (Kemampuan dan ketersediaan karyawan, Ekspektasi sosial dan budaya)

- Unsur Keperilakuan (Variasi Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi, Umpan Balik)

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006. Human Resource Management, International Perspective. Mason: Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed. Boston: McGraw-Hill.

Perencanaan SDM

 Nama             : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-3

Perencanaan SDM

I.       Pengertian perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008).

II.    Tujuan perencanaan SDM

Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing- masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya.

Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen:

1.  Peramalan kebutuhan (requirement forecast)
2. Peramalan ketersediaan (availability forecast)

Gambar: R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu diperhatikan, yakni:

Faktor Eksternal: Faktor ekonomi nasional dan industri, Faktor sosial politik dan hukum, Faktor teknologi, Faktor pesaing

Faktor Internal: Rencana strategik dan rencana operasional, Faktor bisnis baru, Faktor keterbukaan

Faktor Ketenagaankerjaan: Pensiun, Pengunduran diri, Pemberhentian (PHK), Kematian, Promosi/Kenaikan pangkat)

Internal supply of labour: Audit SDM, Renacana suksesi, Bagan penggantian

External supply of labour: Kebutuhan eksternal, Analisis pasar tenaga kerja, Sikap masyarakat, Demografi.

III.       Hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran dan manajemen keuangan

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

1.      Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.

2.      Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.

3.      Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.

IV.       Peramalan (Forecasting) SDM

        Forecasting SDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang. Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan.

Jenis-jenis Peramalan:

1.      Peramalan Ekonomi (Economic Forecast)

Peramalan ini membahas siklus bisnis dengan prediksi tingkat inflasi tersedianya uang, dana yang diperlukan untuk pembangunan perumahan dan indikator perencanaan lainnya.

2.      Peramalan Teknologi (Technological Forecast)

Peramalan ini memahami tingkat kemajuan teknologi yang bisa meluncurkan produk baru yang menarik yang memerlukan pabrik dan peralatan yang baru.

3.      Peramalan Permintaan (Demand Forecast)

Peramalan ini juga bisa disebut dengan peramalan penjualan yang menjadi pengendali produksi, kapasitas dan juga sistem penjadwalan dan menjadi input untuk merencanakan keuangan, pemasaran, dan sumber daya manusia.

Metode-metode peramalan:

1)      Metode Kualitatif:

·         Metode Delphi

·         Jury of Executive Opinion

·         Sales Force Composite

·         Consumer Market Survey

2)      Metode Kuantitatif:

·         Simple Average

·         Moving Average

·         Weighted Moving Average

·         Expontial Smoothing

·         Regresi Linier

·         Regresi non Linier

·         Box Jenkis

3)      Metode Causal:

·         Korelasi-Regresi

·         Econometire Model

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006. Human Resource Management, International Perspective. Mason: Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed. Boston: McGraw-Hill.

Strategi Manajemen dalam Sumber Daya Manusia

Nama               : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-2

Strategi Manajemen dalam Sumber Daya Manusia

(Suparyadi, 2015) Manajemen strategis adalah suatu proses yang merupakan pendekatan dalam menghadapi tantangan kompetitif yang dialami oleh organisasi. Pendekatan MSDM Strategis (Aspek):

-          Misi perusahaan dan departemen SDM

-          Pengarah untuk mencapai tujuan

-          Pengarah persepsi

-          Pengarah dalam memanfaatkan sumber daya perusahaan

-          Petunjuk tentang iklim organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi strategi SDM suatu perusahaan:

Internal	Eksternal
Tujuan strategis bisnis	Konteks ekonomi
Struktur organisasi	Kebijakan industri
Budaya perusahaan	Perilaku pesaing
Kebijakan perusahaan	Hukum dan peraturan nasional
Hubungan buruh dan setiap perjanjian dan pengaturan yang timbul	- Hubungan buruh dan setiap perjanjian dan pengaturan yang timbul - Standar Perburuhan Internasional - Masalah demografi dan pasokan tenaga kerja - termasuk pendidikan & pelatihan, kesehatan dan kesejahteraan penduduk, peningkatan partisipasi perempuan

A.    Strategi formulasi MSDM

Formulasi MSDM Strategik menurut Robinson (2008), Tahap formulasi MSDM Strategik yaitu pembuatan pernyataan visi, misi, dan tujuan, formulasi adalah bentuk penyederhanaan situasi nyata menjadi bentuk matematis, formulasi memiliki 5 tahap implementasi sebagai berikut:

(1)   Pengumpulan dan analisis keterangan strategis.

(2)   Memeriksa beberapa masa depan alternatif dan menyeleksinya serta menciptakan profil atau visi strategis.

(3)   Perencanaan proyek induk strategis dengan menggunakan metode management proyek yang canggih dan benar.

(4)   Dibutuhkan suatu sistem komunikasi yang handal, cepat dan akurat yang dimulai dari tingkat rendah (lower management) hingga ke tingkat yang tinggi (top management)

(5)   Pemantauan, peninjauan dan pembaharuan

B.     Sistem kerja SDM

Sistem kerja adalah proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuannya adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan.

C.    Appraising

Penilaian kinerja karyawan merupakan bagian terpenting dalam proses usaha dan bisnis yang digunakan untuk memberikan panduan kepada para pekerja perusahaan agar terus berusaha menjadi pribadi dan individu yang lebih efektif. Tahapan utama dalam penilaian kinerja karyawan secara umum terbagi dalam tiga tahapan yaitu:

1.      Tahap perencanaan

2.      Tahap pelaksanaan

3.      Tahap penilaian

D.    Staffing

Merupakan salah satu dari fungsi MSDM. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1.      Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

2.      Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat

Pelaksanaan penempatan pekerja (staffing) pada dasarnya berarti pembagian tugas dan tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan secara individual. Dalam upaya meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaannya, pekerjaan yang bersifat individual tersebut perlu didesain.

Contoh Kasus Manajemen Strategi (Peluang dan Ancaman MSDM)

PT. Unilever Indonesia Tbk didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai Zeepfabrieken N.V. Lever dengan akta No. 33 yang dibuat oleh Tn.A.H. van Ophuijsen, notaris di Batavia. Perusahaan bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin, minyak sayur dan makananyang terbuat dari susu, es krim, makanan dan minuman dari teh dan produk-produk kosmetik. Di dalam menghadapi persaingan antar perusahan, PT. Unilever memiliki strategi-strategi dalam menghadapi persaingan-persaingan antar perusahaan, strategi itu antara lain:

1.      Kepemimpinan Harga Rendah

2.      Diferensiasi Produk

3.      Berfokus Pada Peluang Pasar

4.      Menguatkan Keakraban Pelanggan dan Pemasok

Peluang dan Ancaman MSDM

Peluang (opportunity) merupakan karakteristik dari lingkunga eksternal yang memiliki potensi untuk membantu organisasi meraih atau melampaui sasaran strateginya.

Peluang pada contoh kasus PT Unilever Indonesia Tbk, yaitu:

-          Pertumbuhan ekonomi yang kuat di wilayah pulau-pulau seperti Sumatera, Kalimantan, Sulawesi, dan Papua.

-          Tingginya kepuasan konsumen terlihat dari predikat prima indeks kepuasan konsumen.

-          Banyaknya pemain pasar nasional yang belum memiliki cara produksi kosmetik yang baik.

-          Tingginya tingkat ketergantungan masyarakat akan jenis produk consumer goods.

Ancaman (threat) merupakan karakteristik dari lingkungan eksternal yang dapat mencegah organisasi meraih sasaran strategi yang telah ditetapkan.

Peluang pada contoh kasus PT Unilever Indonesia Tbk, yaitu:

-          Tidak stabilnya nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing.

-          Maraknya pemalsuan dan penyelundupan produk dari cina.

-          Adanya tren perubahan gaya hidup masyarakat dari produk tradisional-nasional menjadi produk- produk luar negeri.

-          Produk pesaing dengan harga lebih rendah.

 

Referensi

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.

Robinson. 2008. Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi dan Pengendalian. Jakarta: Salemba Empat.

Suparyadi.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta. Andi.

Utama, Agung. 2011. Peran Manajemen Sumberdaya Manusia sebagai Strategi Keunggulan Bersaing pada Era Kompetisi Global. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

https://www.academia.edu/5752232/CONTOH_KASUS_MANAJEMEN_STRATEGI (Last Accessed October 10, 2020)

https://ilmumanajemensdm.com/tahapan-dalam-kegiatan-penilaian-kinerja-karyawan-performance-appraisal/#more-278 (Last Accessed October 10, 2020)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Nama           : Ridha Rachmawati

NPM            : 25217153

Kelas            : 4EB10

Mata Kuliah : MSDM #

Tugas M-1

 

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu manajemen sumber daya manusia sebenarnya juga dilakukan. Kaswan (2012: 6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. Menurut (Schuler et al) setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:

· Memperbaiki tingkat produktifitas

· Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

· Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai etika organisasi. Etika sumber daya manusia merupakan ilmu yamg menerapkan prinsip-prinsip etika dalam hubungannya dengan manusia dan kegiatannya. Perlu adanya suatu konsep etika yang terintegrasi ke dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini mempunyai peranan yang sangat penting, mengingat manajemen sumber daya manusia bukan bertanggung jawab dalam mencegah perilaku yang tidak etis tetapi juga bertanggung jawab dalam pengembangan moralitas karyawan dan pembentukkan nilai-nilai etika organisasi. Melalui konsep etika manajemen sumber daya manusia harus bertindak sebagai (ethic worker) tetapi juga sebagai (ethic broker)

Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang semakin berkualitas. Ini adalah tantangan bagi manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi keragaman sumber daya manusia yang semakin meningkat. Edy Sutrisno (2012: 11) mengatakan bahwa, “Kesulitan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia dimasa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.” Dengan banyaknya keragaman sumber daya manusia saat ini, maka manajemen sumber daya manusia harus dapat menciptakan komunikasi yang efektif, mengembangkan dan memberikan pelatihan kepada karyawan, dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan efisien, dan juga menyediakan umpan balik pada kinerja karyawan yang berdasarkan pada hasil yang telah dibuat. Kemampuan berkomunikasi, beradaptasi, dan bekerja dalam tim merupakan komponen penting yang dibutuhkan SDM selain kecerdasan intelektual. Ketiga komponen penting itulah yang harus dimiliki oleh SDM saat ini dan di masa depan. 

Persaingan global pada masa sekarang ini telah menciptakan peluang dan tantangan bagi perusahaan atau organisasi yang ingin berperan dengan posisi kuat. Arus persaingan global telah menjadikan lingkungan bisnis berubah secara radikal dalam waktu yang relatif singkat serta persaingan antar perusahaan semakin ketat. Hipercompetition merupakan persaingan yang terjadi dalam lingkungan yang terus menerus mengalami perubahan secara cepat dalam kurun waktu yang semakin singkat (D’aveni dan Gunther, 1995: 178). Alternatif pendekatan yang mungkin diterapkan oleh perusahaan atau organisasi pada kondisi seperti ini adalah melalui pengelolaan aktifitas-aktifitas sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi berdasarkan pada perspektif strategik. Dijelaskan bagaimana mengelola sumber daya manusia yang ada pada perusahaan atau organisasi merupakan guna mencapai keunggulan kompetitif pada era kompetisi global dari perspektif stategi manajemen sumber daya manusia.

Referensi

D’Aveni, R.A. and R. Gunther. 1995. Hyper Competition: Managing The Dynamics of Strategic Maneuvering. New York: The Free Press.

Dr.Ir. Benjamin Bukit, MM., Dr. Tasman Malusa, M.Pd., dan Dr. Abdul Rahmat, M.Pd. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta: Zahir Publishing.

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.

Utama, Agung. 2011. Peran Manajemen Sumberdaya Manusia sebagai Strategi Keunggulan Bersaing pada Era Kompetisi Global. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

Describing Business Trends on Social Media

Nama Kelompok:

• Chadijah Safira (21217306)
• Ridha Rachmawati (25217153)

Kelas : 3EB10

Describing Business Trends on Social Media

As time goes by in an increasingly modern direction, it is increasingly apparent that there are shifts or changes in habits in almost all aspects of life. Especially in the field of Information and Communication Technology where its existence and development have increasingly given changes to people's lifestyle patterns. One of them, the public facilitated by the sale and purchase transactions online or often known as online shopping. 

The trend of changing lifestyle patterns of people who prefer to do online shopping, is due to the assumption that online shopping is more practical to do than having to shop directly to the market, shops, or malls. This is supported by the increasingly sophisticated gadgets they have and the development of various types of online businesses themselves. 

Online shopping trends are now increasingly creeping through various social media, such as Facebook, Twitter, Instagram and others. In the business world, business people, especially the owners of online stores or online shops take this golden opportunity by making social media one of the marketing media. Marketing is very important in the business world. Businesses must think creatively in conducting this marketing so that what is the goal of the business can be realized. 

Many ways are done by businesses to market products his merchandise on social media. Businesses are competing to make surefire strategies to increase sales of their products. One of the most interesting and currently booming is marketing through endorsement. Generally, this endorsement is a form of trade promotion conducted between a business actor and an artist known to have many fans. In endorsement on social media, this artist is known by designation of endorser which means supporter. Especially in social media Instagram endorser is known as celebrity. 

Endorsement is one of the marketing strategies that is quite effective so that someone wants to invite, refer or promote to others to buy products from business actors at the request of the business actors themselves, by uploading or posting photos of the business actors' products on their social media.