Pelatihan dan Pengembangan SDM

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-6

Pelatihan dan Pengembangan SDM

A.    Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Menurut (Schuler&Jackson 2006, Mondy 2008) :

- Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para karyawan.

- Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

Pengembangan Sumber Daya Manusia, bisa dilakukan dengan melalui pelatihan dan mengapa ini sangat diperlukan karena :

1.      Sumber Daya Manusia, sangat menentukan produktivitas

2.      Adanya perubahan globalisasi

3.      Tenaga Kerja yang terampil sangat dibutuhkan

4.      Perubahan IPTEK yang cepat

5.      Tempat kerja semakin komplek

6.      Perusahaan semakin sadar akan manfaat pelatihan.

B.     Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

·         Dukungan manajemen puncak

·         Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun generalis

·         Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet

·       Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas- tugas dan interaksi menjadi lebih rumit

·         Gaya belajar

·         Fungsi-Fungsi SDM Lainnya

C.    Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan

1.      Menganalisis kebutuhan

2.      Menetapkan tujuan pelatihan dan pengembangan

3.      Menyusun isi program

4.      Menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran

5.      Memilih metode pelatihan dan pengembangan

6.      Mengevaluasi pelatihan dan pengembangan

D.    Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan

-          Metode On-the-Job :

·  Pelatihan Instruksi Kerja : Karyawan langsung belajar menjalankan pekerjaannya saat ini.

·   Rotasi Jabatan : Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke jabatan lainnya.

·      Magang dan Coaching : Dengan magang karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja. Coaching mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee).

-          Metode Off-the-Job :

·         Ceramah dan Presentasi Video

·         Vestibule Training

·         Role Playing dan Behavior Modeling

·         Studi Kasus

·         Simulasi

·         Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram

·         Pelatihan Laboratorium

·         Action Learning

·         Business Game

E.     Ukuran untuk Mengevaluasi Pelatihan dan Pengembangan

1.  Opini Peserta: Menanyakan opini para peserta agar memperoleh respons dan saran untuk perbaikan, terutama dalam tingkat kepuasan peserta.

2. Tingkat Pembelajaran: Mengukur peningkatan kompetensi peserta dengan membandingkan hasil tes sebelum dan sesudah pelatihan.

3.  Perubahan Perilaku: Mengevaluasi kemampuan pelatihan dalam mengarahkan para peserta untuk mengubah perilaku mereka di tempat kerja.

4.  Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan: Mengevaluasi sampai di mana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan secara nyata berdampak pada kinerja.

5.  Benchmarking: Benchmarking untuk pelatihan dan pengembangan umumnya berfokus pada ukuran- ukuran seperti biaya pelatihan, rasio staf pelatihan terhadap seluruh karyawan, dan baru tidaknya sistem-sistem penyampaian yang digunakan.

Referensi

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006. Human Resource Management, International Perspective. Mason: Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed,. Boston: McGraw-Hill.