Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-10

Kompensasi

Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi para karyawan. Pentingnya Kompensasi dalam Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan

Kompensasi dikelompokkan menjadi:

- Kompensasi finansial langsung, meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

- Kompensasi finansial tidak langsung, meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.

- Kompensasi nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.

Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:

- Faktor Eksternal (Pasar Tenaga Kerja, Tarif, Produktivitas, Biaya Hidup, Serikat Pekerja, Pemerintah beserta Peraturan-Pertaurannya, Kondisi Perekonomian Nasional)

- Faktor Internal (Kemampuan untuk Membayar, Strategi Bisnis Perusahaan, Evaluasi Pekerjaan dan Penilaian Kinerja, Karyawan Perusahaan)

Survei kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan- perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.

Organisasi-organisasi menggunakan survei untuk dua alasan dasar:

- Mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja.

- Mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur kompensasi.

Organisasi-organisasi besar secara rutin melaksanakan survei kompensasi yang biasanya menunjukkan gaji rendah, tinggi, dan rata-rata untuk posisi tertentu. Kesulitan utama dalam melaksanakan survei kompensasi adalah menentukan jabatan-jabatan yang sebanding. Karena memperoleh data untuk seluruh jabatan dalam organisasi bisa jadi tidak mungkin, survei kompensasi seringkali hanya menggunakan jabatan acuan.

Metode Pemberian Kompensasi, biaya tenaga kerja terdiri dari gaji pokok dan tunjangan-tunjangan:

1.      Tarif Dasar

2.      Tunjangan-tunjangan

3.      Upah Insentif

4.      Bonus Perorangan

5.      Bonus Kelompok

Sistem pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai berikut:

- Sistem upah menurut waktu, besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu, atau per bulan. Contohnya apabila seorang tukang bangunan dalam satu hari diberikan kompensasi sebesar Rp. 50.000 maka jika bekerja selama 10 kali, tukang tersebut diberi kompensasi sebesar Rp. 500.000

- Sistem upah menurut satuan hasil, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misalnya upah pemetik daun teh dihitung per kilogram.

- Sistem upah borongan, pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun rumah, dll.

- Sistem upah bonus, pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk memberi intensif agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi.

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

 

Penilaian Kinerja

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-9

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan dengan baik dan benar.

Menurut (Werther & Davis 1996), Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya.

Tujuan Penilaian Kinerja secara umum :

-          Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan dimasa lalu

-     Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai dari suatu pekerjaan

Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996) :

·         Perbaikan kinerja

·         Penyesuaian kompensasi

·         Penempatan karyawan

·         Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

·         Perencanaan dan pengembangan karir

·         Mendeteksi kelemahan proses staffing

·         Mendeteksi ketidaktepatan informasi

·         Mendeteksi kesalahan desain jabatan

·         Menjamin kesempatan kerja yang setara

·         Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja

·         Memberikan umpan balik bagi departemen SDM

Proses Penilaian Kinerja Karyawan

Hal ini dikarenakan penilaian kinerja merupakan suatu proses yang selalu kontinyu dan tidak bersifat temporer. Adapun proses penilaian kinerja terhadap karyawan sebagai berikut :

1.      Analisis pekerjaan

2.      Standar kinerja

   Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.

3.      Sistem penilaian kinerja

Ukuran Kinerja

Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

Tipe Ukuran Kinerja	Tingkat Akurasi Relatif
	Langsung	Tidak Langsung
Obyektif	Sangat Tinggi	Tinggi
Subyektif	Rendah	Sangat Rendah

 

Proses Penilaian Kinerja

Keterkaitan proses penilaian kinerja dengan kegiatan kepegawaian adalah sebagai berikut :

-          Job analysis

Tahap ini merupakan tahap mendasar, karena analisis jabatan digunakan untuk beberapa kegiatan dalam proses penilaian kinerja.

-          Standar kerja

Standar digunakan untuk membandingkan hasil kerja seorang staf dengan standar yang telah ditetapkan.

-          Metode penilaian kinerja

Metode penilaian umpan balik 360-derajat, Metode skala penilaian (rating scales method), Metode insiden kritis (critical incident method), Metode esai (essay method), Metode standar kerja (work standards method), Metode peringkat (ranking method), Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method), Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS), Sistem berbasis-hasil (Results-based system).

Tantangan Penilaian Kinerja

Dalam merancang sebuah sistem penilaian kinerja yang efektif, kita perlu mempertimbangkan berbagai tantangan berikut ini:

- Kendala Hukum

- Bias Penilai

- Masalah Lintas Budaya

Evaluasi Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan cara yang palling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Tujuannya memberikan jaminan bawasanya pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan. Hasil evaluasi kinerja dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan :

-          Peningkatan kinerja

-          Pengembangan SDM

-          Pemberian kompensasi

-          Program peningkatan produktivitas

-          Program kepegawaian

-          Menghindari perlakuan diskriminasi.

 

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed,. Boston: McGraw-Hill.

 

Promosi Pemindahan Orientasi dan Penempatan

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-8

Promosi Pemindahan Orientasi dan Penempatan

A.    Promosi

Kesempatan untuk maju di dalam organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja dan (2) senioritas.

Tujuan Promosi

1.  Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi.

2.    Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan penilaian yang jujur dan adil

3.    Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik.

4.     Untuk mengisi kekosongan jabatan akibat ada pejabat yang berhenti

Jenis-jenis Promosi

1.  Promosi sementara, merupakan pemberian kenaikan jabatan kepada karyawan untuk sementara waktu karena ada jabatan yang lowong dan harus segera diisi.

2.    Promosi tetap adalah menaikkan jabatan karyawan menjadi lebih tinggi dari sebelumnya karena yang bersangkutan telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

3.     Promosi kecil adalah menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai peningkatan wewenang dan tanggung jawab serta gaji.

4.   Promosi kering adalah menaikkan jabatan seorang karyawan dengan disertai tanggung jawab, wewenang, tetapi tidak disertai kenaikan upah/gaji.

B.     Orientasi

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy 2008).

Orientasi bertujuan membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan memperkenalkan mereka pada:

- Peran mereka masing-masing

- Organisasi dan kebijakannya

- Rekan-rekan kerja mereka

C.    Penempatan Karyawan

Penempatan (placement) adalah penugasan (assignment) atau penugasan kembali (reassignment) seorang karyawan pada sebuah jabatan baru.

Jenis-Jenis Penempatan:

1.   Promosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih tinggi, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya. Ada dua jenis promosi:

- Berdasarkan prestasi

- Berdasarkan senioritas

2. Transfer: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang setara, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.

3.   Demosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih rendah, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.

Kaitan Penempatan dengan Orientasi :

Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para karyawan yang telah bekerja di perusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatannya yang baru. Para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan, dan sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya.

 

Referensi

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed,. Boston: McGraw-Hill.

 

Perencanaan Karir

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-7

Perencanaan Karir

A.    Pengertian Perencanaan Karir

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya (Mulyadi, 2017: 16). Sedangkan Pengembangan karir mencakup peningkatan kemampuan seseorang agar dapat mewujudkan rencana karirnya.

Elemen utama perencanaan karir :

1.   Perencanaan karir individual, perencanan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut.

2.      Perencanaan karir organisasional, mengintegrasikan SDM yang dibutuhkan dan sejumlah aktivitas karir yang fokus pada jenjang atau jalur karir.

Manfaat Perencanaan Karir bagi Organisasi :

-      Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan kebutuhan penyediaan karyawan dalam organisasi, baik dalam skala lokal, nasional, maupun global.

-          Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan.

-          Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal.

-          Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah.

-          Meningkatkan kepuasan karyawan.

-     Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan etnis, agama, jender, dan sebagainya.

B.     Langkah-langkah Perencanaan Karir

1.  Menilai diri sendiri : Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir agar terhindar dari berbagai kesalahan yang bisa mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan.

2.      Menetapkan Tujuan Karir

3.      Menyiapkan Rencana-rencana

4.      Melaksanakan Rencana-rencana

C. Metode Perencanaan Karir dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Perencanaan karir dapat dilakukan dengan 3 cara, yaitu:

1.      Pendidikan karir

2.      Peyediaan informasi

3.      Bimbingan karir

Faktor yang mempengaruhi perencanaan karir, dimana sesorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu Tahap Kehidupan Karir. Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir merka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

D.    Jenis-jenis Jalur Karir

-       Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.

-     Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horizontal.

-     Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan- tantangan baru.

-    Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia.

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir, untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian, dan perolehan kerja serta pengalaman kerja. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, dimana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.

 

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed,. Boston: McGraw-Hill.

 

Pelatihan dan Pengembangan SDM

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-6

Pelatihan dan Pengembangan SDM

A.    Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Menurut (Schuler&Jackson 2006, Mondy 2008) :

- Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para karyawan.

- Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

Pengembangan Sumber Daya Manusia, bisa dilakukan dengan melalui pelatihan dan mengapa ini sangat diperlukan karena :

1.      Sumber Daya Manusia, sangat menentukan produktivitas

2.      Adanya perubahan globalisasi

3.      Tenaga Kerja yang terampil sangat dibutuhkan

4.      Perubahan IPTEK yang cepat

5.      Tempat kerja semakin komplek

6.      Perusahaan semakin sadar akan manfaat pelatihan.

B.     Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

·         Dukungan manajemen puncak

·         Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun generalis

·         Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet

·       Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas- tugas dan interaksi menjadi lebih rumit

·         Gaya belajar

·         Fungsi-Fungsi SDM Lainnya

C.    Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan

1.      Menganalisis kebutuhan

2.      Menetapkan tujuan pelatihan dan pengembangan

3.      Menyusun isi program

4.      Menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran

5.      Memilih metode pelatihan dan pengembangan

6.      Mengevaluasi pelatihan dan pengembangan

D.    Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan

-          Metode On-the-Job :

·  Pelatihan Instruksi Kerja : Karyawan langsung belajar menjalankan pekerjaannya saat ini.

·   Rotasi Jabatan : Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke jabatan lainnya.

·      Magang dan Coaching : Dengan magang karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja. Coaching mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee).

-          Metode Off-the-Job :

·         Ceramah dan Presentasi Video

·         Vestibule Training

·         Role Playing dan Behavior Modeling

·         Studi Kasus

·         Simulasi

·         Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram

·         Pelatihan Laboratorium

·         Action Learning

·         Business Game

E.     Ukuran untuk Mengevaluasi Pelatihan dan Pengembangan

1.  Opini Peserta: Menanyakan opini para peserta agar memperoleh respons dan saran untuk perbaikan, terutama dalam tingkat kepuasan peserta.

2. Tingkat Pembelajaran: Mengukur peningkatan kompetensi peserta dengan membandingkan hasil tes sebelum dan sesudah pelatihan.

3.  Perubahan Perilaku: Mengevaluasi kemampuan pelatihan dalam mengarahkan para peserta untuk mengubah perilaku mereka di tempat kerja.

4.  Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan: Mengevaluasi sampai di mana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan secara nyata berdampak pada kinerja.

5.  Benchmarking: Benchmarking untuk pelatihan dan pengembangan umumnya berfokus pada ukuran- ukuran seperti biaya pelatihan, rasio staf pelatihan terhadap seluruh karyawan, dan baru tidaknya sistem-sistem penyampaian yang digunakan.

Referensi

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006. Human Resource Management, International Perspective. Mason: Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed,. Boston: McGraw-Hill.