Audit SDM

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-14

Audit SDM

Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM memberikan umpan balik mengenai seberapa baik para manajer menjalankan tugas- tugas yang terkait dengan pengelolaan SDM.

Ruang lingkup Audit SDM dibagi menjadi 3 kelompok :

a)   Penarikan/rekrutmen SDM yang dimulai dari proses perencanaan hingga proses seleksi dan penempatan

b)      Peneglolaan/pemberdayaan SDM

c)      Pemberhentian/PHK

Audit SDM mencakup:

-        Audit Strategi Perusahaan

Memahami strategi perusahaan sangat penting bagi manajemen SDM, karena MSDM bisa dikatakan ‘efektif’ hanya jika mampu berkontribusi bagi tercapainya sasaran stratejik perusahaan.

-       Audit Fungsi SDM

Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.

-       Audit Kepatuhan Manajerial

Menilai sejauh mana kepatuhan para manajer dalam melaksanakan berbagai kebijakan dan prosedur SDM. Audit ini juga bisa memperbaiki citra dan kontribusi departemen SDM bagi perusahaan.

-       Audit Kepuasan Karyawan

Untuk mengetahui seberapa baik kebutuhan karyawan telah terpenuhi, tim audit mengumpulkan data dari para karyawan.

Pendekatan Audit SDM

Untuk mengevaluasi aktivitas SDM dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan riset, antara lain :

1.   Pendekatan komparatif, pendekatan ini menggunakan perusahaan lain menjadi model, dan sering digunakan untuk membandingkan ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gai.

2.      Pendekatan otoritas pihak luar

3.   Pendekatan statistik, catatan yang ada tim audit menghasilkan standar statistic terhadap aktivitas dan program SDM yang dievaluasi.

4.  Pendekatan kepatuhan, meninjau praktik-praktik masa lalu untuk menentukan apakah tindakan tersebut mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan.

5.  Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan, yaitu membandingkan hasil kegiatan personalia dengan tujuan yang telah ditetapkan.

6.     Riset terapan, digunkaan untuk mengevaluasi aktivitas SDM.

Metode Riset SDM

-          Wawancara

-          Survei

-          Analisis historis

-          Informasi eksternal

-          Eksperimen SDM

-          Audit internasional

Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer Lini, Manajer SDM, yang formatnya terdiri atas :

Judul, Daftar Isi, Ringkasan dan kesimpukan, Masalah-masalah pokok, Kesimpulan dan saran, Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan), Sumber data, dan Lampiran yang dianggap penting.

Referensi

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.

Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management. 5 th Ed. Boston: McGraw-Hill.

Serikat Pekerja dan Hubungan Industrial

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-13

Serikat Pekerja dan Hubungan Industrial

Kehadiran serikat pekerja (union) secara signifikan mengubah beberapa aktivitas sumber daya manusia. Tanpa serikat pekerja, perusahaan bebas untuk membuat keputusan unilateral (unilateral decisions) menyangkut gaji, jam kerja, dan kondisi-kondisi kerja.

Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008) :

·         Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.

·    Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.

·       Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial.

·    Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.

·  Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.

Serikat pekerja meningkatkan keselamatan pekerjaan terutama melalui pembatasan suplai tenaga kerja, mengendalikan out put dan projek yang menghasilkan pekerjaan.

Alasan Karyawan Masuk Serikat Pekerja :

-  Tidak puas pada manajemen dalam hal, (Kompensasi, Keamanan Jabatan, Sikap manajemen)

-          Mencari saluran sosial

-          Peluang untuk menjadi pemimpinan

-          Dipaksa rekan kerja

Dampak Serikat Pekerja Terhadap Manajemen yaitu Serikat Pekerja mengakibatkan erosi signifikan otoritas pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan karyawan.

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah.

Sarana Hubungan Industrial:

(-) Serikat pekerja/serikat buruh          (-) Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

(-) Organisasi Pengusaha                     (-) Peraturan Perusahaan

(-) Lembaga kerja sama bipatrit          (-) Perjanjian Kerja Bersama

(-) Lembaga kerja sama tripatrit   (-) Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan serikat pekerja. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat. Saat ini sudah terdapat undang-undang yang mengaturnya yakni UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Fungsi Serikat Buruh :

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Peraturan Perusahaan, Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat (Hak dan kewajiban pengusaha, Hak dan kewajiban pekerja/buruh, Syarat kerja, Tata tertib perusahaan, Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan).

Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan. Masa berlaku perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun.

Penutupan Perusahaan (lock out) tindakan dan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan. Lock out dilarang dilakukan pada perusahaan- perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut Pen.Menaker No. Per 03/Men/ 1996 pasal 1 ayat d adalah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan izin Panitia daerah atau Panitia Pusat. Alasan dilaksanakannya PHK adalah (1) karena Undang-Undang, (2) karena keinginan perusahaan, (3) karena keinginan karyawan, (4) pensiun, (5) kontrak kerja berakhir, kesehatan karyawan, dan meninggal dunia, (6) perusahaan dilikuidasi.

 

Referensi

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

Undang-Undang dan Peraturan-Peraturan Ketenagakerjaan Republik Indonesia

  

Kepuasan Kerja

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-12

Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja (job satisfaction) diciptakan sebaik–baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.

·       Kepuasan dalam pekerjaan

Kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perilakuan, peralatan, dan prestasi dan suasana lingkungan kerja yang baik.

·       Kepuasan di luar pekerjaan

Kepuasan kerja yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya.

·       Kepuasan kerja kombinasi

Kepuasan kerja yang dicerminkan oleh emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Faktor – faktor yang memengaruhi kepuasan karyawan :

(-) Balas jasa yang adil dan layak,

(-) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

(-) Berat-ringannya pekerjaan,

(-) Suasana dan lingkungan pekerjaan,

(-) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,

(-) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,

(-) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Kepuasan kerja memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik, dan sebaliknya. Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah.

Referensi

Hasibuan, Malayu,S.P.,Drs.2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

 

Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial

Nama              : Ridha Rachmawati

NPM               : 25217153

Kelas               : 4EB10

Mata Kuliah    : MSDM #

Tugas M-11

Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial

Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya, meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.

Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela

Ø  Tunjangan Pribadi:

·         Rancangan Kesehatan

·         Rancangan Perawatan Gigi

Ø  Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:

·         Cuti

·         Hari Libur

·         Rekening Perencanaan Hidup

·         Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja

Ø  Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:

·         401(k)Plan

·         Rancangan Pembelian Saham

·         Rancangan Pensiun

Ø  Perlindungan Penghasilan dan Aset:

·         Asuransi Jiwa Kelompok

·         Asuransi Kecelakaan Perjalanan

·         Asuransi Perawatan Jangka Panjang

Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.

Kompensasi Nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi: Jabatan itu sendiri dan Lingkungan kerja. Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.

Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat 5 dimensi jabatan:

-Variasi keterampilan (skill variety)                -Otonomi (Autonomy)

-Identitas tugas (task identity)                         -Umpan balik (feedback)

-Signifikansi tugas (task significance)

Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini :

·         Kebijakan yang Baik

·         Manajer yang Berkemampuan

·         Karyawan yang Kompeten

·         Rekan Kerja yang Bersahabat

·         Simbol Status yang Pantas

·         Kondisi Kerja